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国企职业经理人探索步伐加快 遭遇“水土不服”

放大字体  缩小字体 发布日期:2018-03-01  来源:互联网  作者:佚名  浏览次数:703
核心提示:作为国企改革顶层设计方案的《指导意见》公布,再次将职业经理人制度推到台前,这意味着,国企职业经理人制度迎来新的机遇。

  让国企职业经理人制度“落地生根”

 

  作为国企改革顶层设计方案的《指导意见》公布,再次将职业经理人制度推到台前,这意味着,国企职业经理人制度迎来新的机遇。

 

  9月13日,中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》正式公布。《指导意见》明确提出,推行职业经理人制度,实行内部培养和外部引进相结合,畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道,董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人,合理增加市场化选聘比例,加快建立退出机制。

 

  职业经理人探索步伐加快

 

  实际上,职业经理人并非一个陌生面孔,国企大规模引进职业经理人已有时日。

 

  国务院国资委监事会主任李保民在2013年曾撰文指出,从2003年开始,国务院国资委每年都组织面向社会公开招聘中央企业高级管理者的工作。截至2009年年底,中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘,从近万名应聘者中录取了113人。截至2012年,中央企业市场化选聘的各级经营管理人才达到59.2万人。

 

  不少国企一直在市场竞争中寻求探索职业经理人制度的建立。

 

  上世纪90年代末,中国建材的前身中国新型建筑材料公司(以下简称“中新公司”)由于受到市场冲击陷入困境。而当时中国最大的玻纤企业巨石集团,也急需筹集资金扩大仅有1万吨的产能。

 

  1999年3月,巨石集团的控股方振石股份与中新公司以及另外两家公司,联合发起成立了中国化学建材股份有限公司。巨石集团成为中国化建的子公司,民营企业家张毓强的身份也由振石股份的董事长转为中国化建的副总经理。

 

  依靠中国建材的资源,巨石集团在张毓强的带领下飞速扩张。2008年,前身为中国化建的中国玻纤股份有限公司产能规模达到100万吨,成功抢下美国人占据70多年的行业冠军宝座,盈利能力位居亚洲第一。2009年,张毓强被《福布斯》杂志中文版评为最佳CEO第一名。

 

  中国建材在2007年又与浙江、江西、湖南等省的民营水泥企业联合组建南方水泥有限公司。在中国建材重组南方水泥时以及后来陆续并购的数百家企业中,有80%的民营企业老板接受聘书,成为南方水泥各层级的职业经理人。

 

  谈及民营企业家向职业经理人的转变,中国建材董事长宋志平曾表示:“民营企业家带着股份加入,可以实现所有者的真正到位,增加内部的天然监督,从根本上保证现代企业制度的落实。”

 

  与中国建材类似,同样处在完全竞争市场的中国恒天集团有限公司在收购长天九五、立信工业、欧瑞康等民营企业或外资企业的股权时,扩充了其职业经理人队伍。

 

  有数据显示,2009年恒天凯马股份有限公司18名骨干共持股1.53%。仅一年时间,其净资产的收益率从2009年的1.28%提升至2010年的5.368%。

 

  近两年来,随着党的十八届三中全会建立职业经理人制度要求的提出,以及地方各省市国企改革指导意见的密集出台,国企建立职业经理人制度的步伐开始加快。

 

  2014年9月,中国石化销售有限公司发布公告称,面向社会公开招聘非油业务职业经理人。招聘范围包括便利店、O2O、金融、广告、汽车服务、环保产品等6大新业务领域共9名职业经理人。公告明确提出,拟招聘岗位执行职业经理人制度,实行契约化管理。薪酬待遇实行协商保密工资制,与市场价位接轨。

 

  2015年7月,四川长虹电子控股集团有限公司对外宣称,面向海内外市场化招聘公司总经理。该总经理职位实行契约化、任期制管理,履职待遇参照公司同层级人员执行。

 

  职业经理人遭遇“水土不服”

 

  9月18日傍晚,上海家化董事长兼总经理谢文坚在公司办公楼门前,被一名身份不明的男子刺伤。这一起看似普通的案件,却再次引发了国内舆论对于我国职业经理人适应性问题的讨论。

 

  据财经网报道,作为大股东平安信托推荐的美籍职业经理人,谢文坚自上任后,高度重视企业内控制度建设,规范大额采购和供应商管理,清理关联企业,可能招致了其中一些利益受损人的报复。

 

  对此,国资问题研究专家、上海天强管理咨询有限公司创始人祝波善分析认为,虽然上海家化还不能算最典型意义上的国企,但这次事件实际反映了职业经理人制度在中国落地生根有一定难度,因为职业经理人最核心的是要实现一个企业的所有权、法人财产权和经营权的有效分离。在公司治理层面上,往往国内企业的这些权力是交织在一起分不清的。

 

  对于传统意义上的国企,祝波善认为,各级政府主管部门会对国企直接下达各种各样的指标和要求,而指标和要求本身理应属于经营权范围之内的事情。再加上国企不是为了追求最高效率和最大效益,更为强调内部权力结构的相互制衡,也会导致职业经理人的权责对等不能实现。

 

  祝波善的公司2010年调研时发现,即便体制外人士顺利通过市场化选拔进入央企,真正能够扎根下来的不足三成,大多数则是在试用期满后离职。

 

  一位“海归”央企高管曾表示,“对于我的工作,老总不说好也不说坏。时间一久,我以为自己无力胜任,于是选择离开。”

 

  祝波善认为,这种职业经理人“水土不服”的现象,不仅反映了目前配套的公司治理结构尚不完善,也是国企“官本位”企业文化的集中体现。“在国企最重要的是按程序办事,先要把责任规避清楚”。这种“不求有功,但求无过”的氛围,某种程度上束缚了职业经理人的发挥。

 

  破除“内部人”控制

 

  如何让职业经理人制度“落地生根”,更加需要制度保障和积极推进。

 

  在首都经贸大学工商管理学院教授戚聿东看来,推行职业经理人制度,首先还是需要健全国企的董事会制度,有必要将董事会设立为政府和国企之间的“隔离带”。

 

  据戚聿东统计,在111家央企母公司里,共有74家正在进行董事会试点,其余37家为总经理负责制。那些董事会制度比较完善的央企,职业经理人制度往往执行得比较好。董事会制度不仅指董事会,董事会还下设提名委员会、薪酬与考核委员会、审计委员会等。这些委员会可以按照应有的职能,完成职业经理人的市场化选聘。

 

  中国企业研究院首席研究员李锦则更关注职业经理人的分类问题。

 

  李锦表示,过去国企的所有权和经营权往往集中于董事长一个人手里,这不仅会影响企业的自主经营,还容易导致内部人控制。“建立职业经理人制度,首先要将组织任命的出资人代表和市场化选聘的职业经理人区分开。总经理由董事会选聘,向政府的组织人事部门备案即可”。

 

  其次,公益类国企和市场竞争类国企需要采取不同的标准。市场竞争类的国企,应该全部实行市场化聘任。公益类的国企以社会满意、政府满意为经营目标,经济效益相对差些,则可以考虑部分聘任职业经理人。

 

  李锦还认为,即使在同一个企业内部,也要根据职位的市场化和专业化程度,分类推行职业经理人制度。“像财务、风控等部门,将来会更加重要,恐怕薪酬上就比其他中层更高一些”。

 

  针对职业经理人的薪酬标准,《指导意见》强调,对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员,合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制,可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。健全与激励机制相对称的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。

 

  李锦表示,此次国企改革提供了两种通道:一种是留在出资人代表这里,领取组织部门确定的薪酬;另一种是选择当职业经理人,领取市场化的薪酬。“不能让国企高管既当官又发财”。

 

  中国人民大学组织与人力资源研究所教授刘昕则认为,要解决国企高管薪酬不合理问题,更可行的方法是建立国有资本投资运营公司,不再从政府向国企派遣官员,而是将政府官员转变为投资者的身份,让投资运营公司运用投行的规律来管理国企。

 

  对于为职业经理人打造的中长期激励机制,刘昕表示,目前有些行业的国企已经过了高速发展期,比如现在遭受互联网企业冲击的电信运营商,很难实现大的增长。在这种情况下,职业经理人能够以相对较低的成本把企业运营好就不错了。

 

  刘昕认为,为职业经理人制定任期激励,可能比中长期的股权激励更为可行。国资委需要分行业、分产业、分企业发展阶段进行研究,根据不同国企的特点,制定相应的激励计划。

 
 
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